Wymiary relacji z pracą
Wypalenie zawodowe to termin, który w ostatnich latach zakorzenił się na dobre w dyskursie dotyczącym związku między pracą zawodową a zdrowiem psychicznym. Zdaje się, że społeczna świadomość tego stanu zwiększa się w szybkim tempie, a coraz większa liczba osób potrafi nie tylko ogólnie scharakteryzować wypalenie zawodowe, ale także wymienić jego trzy najważniejsze komponenty - wrażenie psychicznego i fizycznego zmęczenia, cynizm w stosunku do pracy lub klientów oraz zaniżenie poczucia swoich osiągnięć. Zanim jednak dojdziemy do objawów wypalenia ujętych w tych trzech wymiarach, warto zapoznać się z sześcioma płaszczyznami relacji między człowiekiem a pracą, w których to rodzi się ten syndrom.
Związek dwojga ludzi scharakteryzować można za pomocą różnych obszarów (np. bliskość, intymność, wzajemna sympatia, zgodność wartości itp.). Nie inaczej sprawa ma się z relacją między pracownikiem a pracą (rozumianą tu ogólniej niż jedynie miejsce pracy), którą zdaniem Christiny Maslach oraz Michaela Leitera (prekursorów zjawiska wypalenia zawodowego) można opisać w kategoriach nakładu pracy, kontroli, wynagrodzenia, społeczności, uczciwości oraz wartości. Podobnie jak we wspomnianym związku, niedopasowanie w tych obszarach najprawdopodobniej skutkować będzie nawarstwieniem się napięcia i w ostateczności syndromem wypalenia.
Nakład pracy (workload) dotyczy ilości pracy, jaką mamy do wykonania, a także czasu, jaki na nią poświęcamy. Należy zwrócić uwagę, czy odpowiada nam to jak dużo zadań mamy do wykonania, ile czasu mamy do dyspozycji, czy stosunek czasu poświęcanego na pracę do czasu wolnego. Paradoksalnie, zbyt niski nakład powierzanych zadań również może być czynnikiem generującym wypalenie.
Kolejnym wymiarem jest kontrola (control), czyli innymi słowy poczucie autonomii i odpowiedzialności w wykonywanych czynnościach zawodowych. Tego wymiaru tyczą się kwestie związane m.in. z możliwością decydowania o swoich działaniach, poczucia bycia szanowanym jako kompetentny specjalista/ka, czy przyjmowania kierunku pracy zgodnego z posiadaną wiedzą.
Trzecią płaszczyzną relacji praca-pracownik jest wynagrodzenie (rewards). Należy zaznaczyć, że nie chodzi tu jedynie o kompensację pieniężną (aczkolwiek ona też jest istotna), ale także o poczucie uznania i docenienia przez innych pracowników, możliwości awansu czy dostępne nam zasoby niefinansowe takie jak opieka medyczna czy inne benefity.
Co do wymiaru społeczności (community), zawiera on uczucia związane z przebywaniem wśród innych osób. Kluczowe punkty tej kategorii dotyczą poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy, optymalnej ilości czasu spędzanego z innymi, czy poczucia szacunku w kontaktach społecznych.
Wymiar uczciwości (fairness) odnosi się do tego, czy w naszym miejscu pracy decyzje podejmowane są w słuszny i sprawiedliwy sposób, na przykład w zakresie lokowania różnego rodzaju zasobów między poszczególne organy instytucji. Ponadto znajdą się tu kwestie dotyczące przystępności procesu składania zażaleń do działu HR, a także poczucia poszanowania dla różnorodności w miejscu pracy.
Ostatnią wymienioną płaszczyzną relacji z pracą są wartości (values), a zatem zbiór kwestii związanych z moralnością działań. Jest to pole do oceny tego, czy kierunek i specyfika działań miejsca pracy są zgodne zarówno z naszymi osobistymi wartościami i przekonaniami, jaki i z dążeniem do poprawy jakości życia ogółu społeczeństwa, oraz poszanowaniem dla planety.
Warto zauważyć, że takie podejście do genezy syndromu wypalenia jest relatywne i zależne od osobistych preferencji. Poszczególne osoby będą się różniły np. preferowaną liczbą zadań czy ich specyfiką, zatem nie stosuje się tu z góry przyjętej normy. Kluczowym pojęciem dla takiego spojrzenia jest niedopasowanie, które może pojawić się w co najmniej jednym z wyżej wymienionych wymiarów relacji pracownika z pracą i stać się osią rozwoju wypalenia zawodowego.
Bibliografia
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2022). The burnout challenge: Managing people’s relationships with their jobs. Harvard University Press.
